Law36.ru

Юридический журнал
1 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Центр юридической помощи Оказываем бесплатную юридическую помощь населению

Могут ли сократить женщину в декретном отпуске?

Сотрудница, которая выходит в декретный отпуск, нередко переживает о возможности своего сокращения с должности. В каких случаях работника во время отпуска могут отчислить, как правильно составить уведомление и какие выплаты полагаются по сокращению во время декретного отпуска — читайте далее.

Сокращение должности во время декретного отпуска

Какую бы должность работник не занимал и какой род деятельности не имел, в обязательном порядке ему предоставляется декретный отдых или отпуск по уходу за ребенком на период, который будет зависеть от показаний врача и степени сложности прохождения беременности.

Сокращение с должности во время декретного отпуска и отпускных в связи с уходом за ребенком по закону запрещено. Единственное исключение из правил:

  • Ликвидация штата или предприятия;
  • Закрытие рабочего места.

Несмотря на сокращение, по закону работодатель должен оформить уведомление минимум за два месяца. Даже если сотрудник в этот период будет находиться на отдыхе, у него хватит времени найти новую работу или осуществить перевод на другое трудовое место.

Уведомление о сокращении должности работника в отпуске по уходу за ребенком

Даже если работник будет находиться в подобном отпуске, увольнять его можно только после официального уведомления, согласно ТК РФ. Руководитель не имеет право увольнять беременную сотрудницу без расчета компенсации и всех полагающихся выплат.

По закону у работника также действует право осуществить перевод с одной должности на другую, если его прошлое место работы по непредвиденным обстоятельствам закрыто. Выполняя работу на высоком уровне, сотрудник, который будет находиться во время ликвидации фирмы в отпуске, обязательно должен получить предложение от работодателя перейти на другую должность. Начальник может предоставлять сотруднице менее оплачиваемую работу, но с гибким графиком. Такое условие — обязательное в соблюдении правил порядка Трудового кодекса.

Согласно Трудовому кодексу, те вакансии, которые будет предлагать начальник, могут не понравится работнику. По закону он имеет право не давать согласия на перевод с одной работы на другую. Стоит отметить, что уведомление может отправляться во время пребывания сотрудника на каникулах. Порядок увольнения работника во время декретного отдыха и отпускных по уходу за ребенком осуществляется только после его прибытия на работу.

Расчет компенсации отпуска при сокращении должности по уходу за ребенком

Несмотря на отчисление с работы во время отдыха по уходу за ребенком и декрета, работник имеет право получить все полагающиеся ему выплаты. Порядок расчета осуществляется после прибытия сотрудника на трудовое место. В обязательном порядке нужно предоставлять:

  • Компенсацию за нереализованные отпускные;
  • Выходное пособие за один месяц;
  • Зарплату за два месяца после увольнения. Если сотрудник, который будет находиться без работы при условии становления на учет больше двух недель. В таком случае руководство компании делает расчет компенсации за третий месяц.

Пособие по уходу за ребенком начисляется органами социальной защиты. Если работник успеет стать на учет в Центр занятости, какую компенсацию получать — от органов защиты или от биржи труда выбирать ему. Делать расчет двух пособий одновременно по закону нельзя. Что касается случая с сокращением работника во время декретного отдыха, то пособие будет сохраняться и выплачиваться за весь период, независимо истек срок каникул или нет.

Порядок сокращения должности во время декретного отпуска

Порядок сокращения во время декретного отдыха или по уходу за ребенком предусматривает следующие моменты:

  • Уведомление о сокращении делается за два месяца. Работодатель должен на адрес работника отправить извещение об его уходе с рабочего места;
  • После того, как сотрудник выйдет из декрета, осуществляется процедура оформления отчисления или перевода на другую специальность. Увольнять сотрудника в момент отдыха руководитель не имеет право;
  • Делается ли перевод на другую специальность или оформляется отчисление, осуществляется расчет компенсации, заработной платы и выходного пособия по ставке, которая установлена внутри организации;
  • Руководитель выдает трудовую книжку, приказ об увольнении и справку о сумме заработка, которая начислялась за последние два года.

Увольнять сотрудника без предоставления необходимых выплат, даже несмотря на расформирование предприятия, руководитель не имеет право.

Перевод женщины в отпуске по уходу за ребенком на другую должность

Даже если во время расформирования занимаемой вакансии работник будет находиться на каникулах по уходу за ребенком, у него есть возможность остаться в организации на длительный срок. Для этого начальник может предложить другое рабочее место.

Делать перевод с одной вакансии на другую можно в период декрета. Если сотрудница хочет после родов, к примеру, приступить к работе, руководитель может перевести ее с одного вида деятельности на другой в связи с состоянием здоровья. Такое решение будет действовать сразу после того, как работник будет выходить из декрета. Стоит обратить внимание на возможное уменьшение оплаты труда на другой должности. Прежде чем предлагать перейти на другое рабочее место, нужно подробно ответить на основные вопросы.

Похожее

К сожалению, из-за нестабильной экономической ситуации в стране многие предприятия на гране банкротства. Из-за этого…

Рождение малыша важное событие в каждой семье. Следует заметить, что законодательство гарантирует трудящимся матерям широкой…

Читайте так же:
Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска составляет

Каждому работнику за его труд положена не только оплата труда, но и отдых. При нежелании…

Процесс расторжения договора о занятости — это часть трудовых отношений между родителем и работодателем. Нужно…

Обычное увольнение работника может стать настоящим камнем преткновения, если не знать всех нюансов существующего трудового…

Каждый человек, который не достиг совершеннолетнего возраста, хоть раз задумывался устроиться на работу. Благо сегодня…

Как сократить должность если сотрудник в декретном отпуске

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Сотрудница находится в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, ребенку сейчас 2 года.
Как можно ее уволить в связи с сокращением численности или штата работников организации? Необходимо ли уведомлять органы службы занятости населения о сокращении численности или штата?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Работница может быть уволена в связи с сокращением численности или штата работников только после того, как ребенку исполнится три года.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан уведомить службу занятости населения не позднее чем за 2 месяца до расторжения трудовых договоров по основанию, предусмотренному п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.

Обоснование вывода:

По общему правилу работодатель вправе изменять действующее в организации штатное расписание, осуществлять сокращение численности или штата работников. В случае сокращения численности или штата работодатель может расторгнуть трудовые договоры с работниками на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Согласно части шестой ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске не допускается. Частью четвертой ст. 256 ТК РФ предусмотрено, что на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Это означает, что по окончании отпуска по уходу за ребенком работодатель обязан предоставить ему возможность выполнять работу, обусловленную трудовым договором (ч. 2 ст. 22, ст. 15 ТК РФ). Поэтому должность работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, не может быть сокращена. Данный вывод находит подтверждение в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Кроме того, женщинам, имеющим детей, трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора. Так, частью первой ст. 261 ТК РФ установлен запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, и одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет) (исключением из этого правила является увольнение по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10 или 11 части первой ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ). Следовательно, уволить указанную в вопросе сотрудницу в связи с сокращением численности или штата работников работодателю можно будет только после того, как ребенку сотрудницы исполнится три года.

Хотя увольнение по инициативе работодателя в период нетрудоспособности и отпуска запрещено, работодатель вправе предупредить сотрудницу о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников. Однако дата увольнения, указанная в таком уведомлении, в любом случае должна находиться за пределами периода, когда увольнение сотрудника по инициативе работодателя не допускается. Срок предупреждения при этом может превышать два месяца.

Также следует обратить внимание на то, что согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон о занятости) при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за 2 месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за 2 недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Закон не содержит положений, объясняющих, что следует понимать под соответствующими мероприятиями. Вместе с тем аналогичное словосочетание содержится также в части первой ст. 82 ТК РФ, которая обязывает работодателя сообщить в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Конституционный Суд РФ в определении от 15.01.2008 N 201-О-П разъяснил, что такое сообщение работодатель обязан сделать не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров. Мы полагаем, что обоснование этой позиции, приведенное в указанном определении, вполне применимо и к норме п. 2 ст. 25 Закона о занятости, и под соответствующими мероприятиями следует понимать действия работодателя по расторжению трудового договора с работниками, подлежащими сокращению.

Читайте так же:
Увольнение в первый день отпуска по собственному

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Контроль качества ответа:

Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Сокращение декретной должности

Полное раскрытие темы с комментариями профессионалов в статье: «Сокращение декретной должности». Если в процессе прочтения возникнут вопросы, вы можете задать их дежурному юристу.

В процессе деятельности предприятия или ИП может сложиться ситуация, кода должность, которую занимает сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком или отпуске по беременности и родам (далее по тексту отпуск УР и отпуск БР, а в общем — декретный отпуск), потеряла свою актуальность и данный вид работы уже не нужен. Законодательство устанавливает запрет на увольнение данной категории сотрудниц, о чем сказано в статье 81 трудового кодекса.

Видео (кликните для воспроизведения).

Работницам, находящимся в декретном отпуске государство гарантирует не только выплату пособия, но и сохранение места работы и должности, которую они занимали. В этом плане работодатели поставлены в невыгодное положение, когда по своей инициативе они не могут не только прекращать договорные отношения с такими сотрудницами, но и менять их условия труда и функциональные обязанности, которые они выполняли до выхода в декрет. Исключение составляют случаи, указанные в том же законе в статье 256, а именно при ликвидации предприятия или когда ИП прекращает свою деятельность.

Видео удалено.

Видео (кликните для воспроизведения).

Основные требования к процедуре сокращения должности

Как оформить приказ об увольнении работника: основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса нельзя уволить работника, находящегося в отпуске БР и отпуске УР, по причине сокращения численности предприятия. По общим правилам процедура увольнения по сокращению штата проходит следующим образам, работодатель оповещает работника о предстоящем сокращении за два месяца до даты увольнения одновременно, ставя в известность об этом профсоюзную организацию и государственную службу занятости.

Из этого следует, что работодатель в любом случае должен дождаться, когда закончится декретный отпуск по достижению ребенком трехлетнего возраста и только после этого уведомить сотрудника о расторжении с ним через два месяца, заключенного между ними трудового договора в связи с сокращением штата. Другими словами работник теряет особый статус предусмотренный законодательством после окончания отпуска УР, поэтому к нему можно применять общеустановленные действия, предусмотренные при увольнениях по сокращению.

Стоит отметить, что для полной законности такого действия необходимо предложить альтернативные варианты трудоустройства на других должностях или видах работы. Предложение необходимо оформить в виде уведомления и предоставить работнику на ознакомление, в обязательном порядке следует, чтобы он расписался в нем, подтверждая факт предоставления ему вакантных должностей.

Дальнейшие события могут пойти по двум вариантам. В первом работник, вышедший из декретного отпуска, соглашается перейти на другую предоставленную должность. После чего в трудовой договор вносятся соответствующие изменения в виде дополнительного соглашения. В нем указывается вся информация о новом рабочем месте и вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

Во втором варианте развития событий работник, вышедший на работу после декретного отпуска получив уведомление, отказался перейти по истечении двух месяцев на другую должность. В этом случае необходимо зафиксировать отказ сотрудника в письменной форме, чтобы задокументировать факт отказа, который впоследствии будет считаться основанием для увольнения. Иначе уволив сотрудника можно столкнуться с ситуацией, когда он сможет восстановиться на работу через суд, мотивировав свое желание работать на альтернативной должности и незнанием того, что оно было вакантно в момент увольнения. Потому что по сложившейся судебной практике отсутствие письменного отказа трактуется в пользу работника, и считается, как согласие работать на других должностях.

Российское государство проводит политику по защите детства и материнства. С этой целью были приняты законы запрещающие сокращение в декретном отпуске. Поэтому работодатели должны хорошо знать и точно выполнять требования законодательства по обеспечению будущих матерей и работников, осуществляющих уход за ребенком правом на труд.

Как правильно перевести совместителя в разряд основных работников: работодатели совершают распространённую ошибку, убирая должность из штатного расписания после того как работник уходит в декрет, неправильно считая, что если его не увольнять, а просто вычеркнуть должность из списка ничего не произойдет. Но закон запрещает любые манипуляции со штатным расписанием, если дело касается сотрудников находящихся в отпуске БР и отпуске УР. В случае нарушения может последовать наказание, предусмотренное статьёй 5.27 Административного кодекса.

Также никто не запрещает работнику возвратиться на работу, не дожидаясь конца декретного отпуска. По закону ему необходимо предоставить ту же должность и те же условия труда как до ухода в декрет, поэтому работодатели не имеют право в этом случае менять что-либо в одностороннем порядке.

Читайте так же:
Отпуск при работе на 0 5 ставки

Перевод на другую должность может быть осуществлен только по окончании декретного отпуска и при наличии письменного согласия работника на изменение условий труда. В любом случае необходимо соблюдать требования закона о запрете перевода, если новая должность противопоказана по состоянию здоровья.

Реорганизация предприятия может произойти разными способами, при которых изменяется подведомственное подчинение, а также в форме разделения, слияния, присоединения или преобразования, но не один из них не может стать основанием для увольнения работника. Законодательство не требует от работодателя обязательного оповещения сотрудников о предстоящей реорганизации, так как смена собственника не может стать основанием для отказа от работы. Поэтому увольнение и сокращение в этом случае проводится на общих основаниях. Если в процессе реорганизации произошла смена наименования предприятия, об этом должна быть сделана запись в трудовой книжке.

Подробно о том, как правильно рассчитать сотрудника при увольнении: слиянии нескольких организаций или выделении одного предприятия из другого, во всех манипуляциях со штатным расписанием запрещается сокращение тех должностей, на которых числятся работники, находящиеся в декретном отпуске. Переход на другую работу может быть осуществлен только с личного согласия сотрудника. Поэтому, несмотря на то, что законом не устанавливается обязательное уведомление работников по поводу предстоящей реорганизации, специалисты советуют сделать это по ключевым должностям, которые могут быть реорганизованы.

Это даст возможность работникам ознакомиться с дальнейшей перспективой и принять своевременное решение о согласии или отказе от перехода на другую должность. В этом случае появляется возможность провести сокращение должности во время декретного отпуска, после получении письменного согласия от сотрудника, находящегося в декретном отпуске на перевод на другую должность, но не по сокращению штата, а по собственному желанию. Тогда не произойдет нарушение законодательства.

Данная мера актуальна до момента окончания отпуска УР. После того как сотрудник начал выполнять свои обязанности на него распространяются общие правила. Его могут уволить в случае несогласия перейти на другую должность. После уведомления за два месяца до начала сокращения штата сотрудников предприятия, при уведомлении о наличии альтернативных мест работы.

Вынужденное прекращение сотрудничества с работником всегда неприятно. Однако сокращение штата может быть единственным вариантом в кризисном для вашей компании положении. Но что делать, если под угрозой уволения оказывается женщина, находящаяся в декретном отпуске? Рассмотрим ситуацию сокращения декретной ставки при сокращении штата.

Сокращение декретной должности 107

Зачастую предприниматель принимает решение об оптимизации бизнеса путем сокращения количества работников – это помогает сэкономить денежные средства на зарплатах и пустить их в рост бизнеса. Если в числе работников, попадающих под сокращение, есть женщины, находящиеся в декрете, правомерно их можно уволить только в этом случае. То есть если штат действительно сокращается.

Как подготовиться к сокращению штата?

Так как трудовое законодательство полностью регламентирует процедуру сокращения штата, сделать это в короткие сроки невозможно. Нужно подготовиться к тому, что процесс затянется не на один месяц.

Работодателю, чтобы избежать лишних проблем вроде судебных разбирательств, нужно подготовить поэтапный план и выполнять его в соответствии с процессуальным порядком сокращения штата, который прописан в ТК РФ:

1. Для начала нужно решить, какое общее количество работников целесообразно сократить.

2. Далее отвечаем на вопрос, можно ли сократить декретную ставку. Есть четкие указания в ТК РФ (ст. 179) о преимущественном праве некоторых категорий сотрудников на оставление на работе. К такой категории относятся и беременные женщины. Поэтому важно знать один момент.

сокращение должности

в штатном расписании.

3. Работодатель должен издать приказ о сокращении штата, в котором должно быть указано точное количество сотрудников и их данные. Так как форма такого приказа на данный момент не регламентируется законодательством, то ее можно разработать произвольно, однако обязательно нужно указать дату, так как она станет точкой отсчета данного процесса.

5. Всем работникам, попавшим под сокращение, нужно отправить уведомление, составленное в такой форме. Уведомление, согласно законодательству, нужно отправить не меньше чем за 2 месяца до увольнения. В случае увольнения нескольких лиц можно использовать форму Т-8а, в которой следует перечислить всех уволенных должностных лиц. После ознакомления с этим документом работник должен поставить под ним дату и подпись.

Важно учесть, что всю эту процедуру нужно соблюдать, если вы не пришли к личной договоренности с работниками. Если договориться удалось, то упразднение вакантных мест можно провести в считанные дни. Важно не забывать о том, что, сокращая штат, вы сокращаете конкретные должности, а значит, по законодательству, вы не вправе будете принимать на них других сотрудников.

Вынужденное прекращение сотрудничества с работником всегда неприятно. Однако сокращение штата может быть единственным вариантом в кризисном для вашей компании положении. Но что делать, если под угрозой уволения оказывается женщина, находящаяся в декретном отпуске? Рассмотрим ситуацию сокращения декретной ставки при сокращении штата.

Сокращение декретной должности 107

Зачастую предприниматель принимает решение об оптимизации бизнеса путем сокращения количества работников – это помогает сэкономить денежные средства на зарплатах и пустить их в рост бизнеса. Если в числе работников, попадающих под сокращение, есть женщины, находящиеся в декрете, правомерно их можно уволить только в этом случае. То есть если штат действительно сокращается.

Читайте так же:
Работающий инвалид 3 группы сколько дней отпуск у воспитателя

Как подготовиться к сокращению штата?

Так как трудовое законодательство полностью регламентирует процедуру сокращения штата, сделать это в короткие сроки невозможно. Нужно подготовиться к тому, что процесс затянется не на один месяц.

Работодателю, чтобы избежать лишних проблем вроде судебных разбирательств, нужно подготовить поэтапный план и выполнять его в соответствии с процессуальным порядком сокращения штата, который прописан в ТК РФ:

1. Для начала нужно решить, какое общее количество работников целесообразно сократить.

2. Далее отвечаем на вопрос, можно ли сократить декретную ставку. Есть четкие указания в ТК РФ (ст. 179) о преимущественном праве некоторых категорий сотрудников на оставление на работе. К такой категории относятся и беременные женщины. Поэтому важно знать один момент.

сокращение должности

в штатном расписании.

3. Работодатель должен издать приказ о сокращении штата, в котором должно быть указано точное количество сотрудников и их данные. Так как форма такого приказа на данный момент не регламентируется законодательством, то ее можно разработать произвольно, однако обязательно нужно указать дату, так как она станет точкой отсчета данного процесса.

5. Всем работникам, попавшим под сокращение, нужно отправить уведомление, составленное в такой форме. Уведомление, согласно законодательству, нужно отправить не меньше чем за 2 месяца до увольнения. В случае увольнения нескольких лиц можно использовать форму Т-8а, в которой следует перечислить всех уволенных должностных лиц. После ознакомления с этим документом работник должен поставить под ним дату и подпись.

Важно учесть, что всю эту процедуру нужно соблюдать, если вы не пришли к личной договоренности с работниками. Если договориться удалось, то упразднение вакантных мест можно провести в считанные дни. Важно не забывать о том, что, сокращая штат, вы сокращаете конкретные должности, а значит, по законодательству, вы не вправе будете принимать на них других сотрудников.

Сотрудник в отпуске по уходу за ребёнком

Как оформить такой отпуск, права сотрудника, как правильно взять человека на декретную должность, договор ГПХ с беременными и работниками в декрете.

После отпуска по беременности и родам сотрудница может выйти на работу или остаться дома воспитывать ребёнка, пока ему не исполнится три года, а если есть медзаключение — до 6 лет (ст. 179 КЗоТ и ст. 18 ЗУ № 504).

За женщиной в декрете сохраняется место работы (ст. 2 ЗУ № 504), когда через три года она вернётся, вы должны предоставить ей право работать на прежней должности.

А ещё это время декрета засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж.

Декрет сотрудницы ФЛП: пособие, отчётность, налоги

Отпуск по уходу за ребёнком до 3 лет

Женщина может взять сразу после отпуска по беременности и родам или позже. Такой отпуск используют полностью или по частям, на усмотрение человека.

Как оформить: сотрудница подаёт вам заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребёнком до 3 лет, в нём обязательно должна быть дата ухода, с копией свидетельства о рождении ребёнка.

Вы издаёте приказ о предоставлении отпуска по уходу за ребёнком (ст. 181 КЗоТ, ст. 20 ЗУ № 504).

В день, когда малышу исполнится три года, отпуск закончится, и на следующий день женщина должна выйти на работу, если это не выходной (письмо Минтруда № 246/13/116-10). Дополнительные заявления и приказы не нужны.

В Украине отпуск по уходу за ребёнком может взять отец, бабушка, дед и другие родственники, которые фактически ухаживают за ребёнком, усыновители или опекуны.

Если ваш сотрудник собрался в такой декрет, он должен предоставить вам документы:

  • заявление со сроками отпуска;
  • копию свидетельства о рождении ребёнка;
  • справку, что мама в отпуск по уходу за ребёнком не ушла и продолжает работать или была в таком отпуске, но вышла на работу, а ребёнку ещё нет трёх.

Вы оформляете приказ о предоставлении отпуска.

Отказать человеку на том основании, что он не мать ребёнка, а отец или другой родственник, вы не вправе .

Человек может передумать сидеть дома три года и выйти на работу раньше. Или прервать отпуск, выйти на работу, а потом снова уйти в отпуск. Как вариант сотрудница может находиться в отпуске и параллельно работать неполный день.

Отпуск, больничный, сверхурочная работа

Больничный. Если ребёнок заболел, а женщина находится в декретном отпуске до 3 лет, права на получение больничного на ребёнка у неё нет, но как только она выйдет на работу, может рассчитывать на оплату детского больничного за счёт денег Соцстраха. А вам как работодателю придётся выступать посредником, который получает для работника эти деньги.

Больничный для работника ФЛП

Работа в выходной. Запрещено вызвать на работу в выходной день беременную женщину или сотрудницу с детьми до 3 лет (ст. 176 КЗоТ).

Работа неполный день. Если сотрудница, которая досрочно вышла на работу из отпуска по уходу за ребёнком, попросит разрешить трудиться неполный день, вы не можете ей отказать .

С такой же просьбой вправе обратиться и отец или родственники, которые фактически ухаживают за ребёнком.

Читайте так же:
График отпусков на 2022 год штраф

Это же касается и беременных сотрудниц.

Как установить неполный рабочий день

Командировки, сверхурочные работы. По закону беременных и сотрудниц с детьми до 3 лет нельзя привлекать к сверхурочной работе, ночным сменам, отправлять в командировки (ст. 176 КЗоТ), даже если есть их письменное согласие. Это нарушение законодательства.

Как только ребёнку исполнится три года, отправить сотрудницу в командировку или привлечь к сверхурочной работе можно, но только с её согласия.

Отпуск. Нюансы есть с беременными женщинами перед декретом или после у них есть право уйти в отпуск по заявлению в любое время (ч. 13 ст. 10 ЗУ № 504). Ещё беременной сотруднице вы не можете отказать, если она хочет уйти в отпуск досрочно (ч. 7 ст. 10 ЗУ № 504).

В остальном всё так же, как и с другими работниками.

Ежегодный отпуск работника предпринимателя

Договор ГПХ с беременными и работниками в декрете

Некоторые работодатели считают беременных сотрудниц обузой — они могут взять отпуск когда захотят, а если плохо работают — нельзя уволить.

Договариваются с беременной — по-хорошему или с угрозами — сотрудничать по гражданско-правовому договору. Чтобы такой человек мог работать удалённо и с ним легко было разорвать отношения.

Но так делать нельзя, таких работников нельзя вывести за штат (письмо Минсоцполитики № 158/13/133-12). И хотя последствия такого решения не прописаны, если такой работник пожалуется на вас в Гоструда или налоговую, вам не избежать штрафов.

Штрафы у ФЛП: книга учёта, РРО, сотрудники, лицензии

Сократить должность нельзя

За женщиной в декрете сохраняется место работы (ст. 2 ЗУ № 504), значит, когда через три года она вернётся, вы должны предоставить ей право работать на прежней должности.

Вы не можете взять и сократить должность, на которой числится человек в декретном отпуске, — это незаконно.

Если нет необходимости, вы можете не брать специалиста на это место, пока сотрудник в декрете.

Как взять человека на декретную должность

На время декрета одного работника можно взять на его должность другого специалиста. С ним заключаете срочный трудовой договор (ст. 23 КЗоТ).

Как предпринимателю оформить наёмного работника

Сроки работы прописываете не только в договоре, но и в приказе о приёме на работу, в заявлении работник тоже указывает, что просит принять его на работу на период отпуска по уходу за ребёнком другого сотрудника.

Если сроки не пропишете, после возвращения сотрудника из декрета нельзя будет просто уволить его замену .

Принять работника по срочному трудовому договору можно когда сотрудник в отпуске по уходу за ребёнком, и когда в отпуске по беременности и родам.

Человек, который работает по срочному трудовому договору, имеет те же права и обязанности, что другие работники. Вы не можете установить для него другой оклад, например платить меньше, чем указано в штатном расписании по его должности.

Когда у женщины закончится отпуск или она передумает сидеть дома три года и захочет работать неполное рабочее время, находясь в отпуске, она имеет право выйти на свою должность.

Человека, который работал у вас по срочному договору, увольняете по п. 2 ст. 36 КЗоТ перед днём выхода на работу работника из декрета с формулировкой:

  • в приказе: «Уволить в связи с окончанием срока трудового договора согласно п. 2 ст. 36 КЗоТ»;
  • в трудовой книжке: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, п. 2 ст. 36 КЗоТ».

Сроки увольнения надо соблюдать, ведь если срочный договор закончился, а сотрудник продолжает у вас работать, трудовой договор из срочного превращается в бессрочный (ст. 39 1 КЗоТ).

Как быть, если нового человека хотите оставить, а сотрудника, который вышел из декрета, — не хотите? Сразу отметим, что нельзя просто так уволить женщину с маленьким ребёнком.

Увольнение

Уволить беременную или человека в отпуске по уходу за ребёнком без последствий можно по собственному желанию работника (ст. 38 КЗоТ) или по соглашению сторон (п. 1 ст. 36 КЗоТ). А вот по вашей инициативе нельзя.

Как правильно уволить сотрудника

Закон запрещает увольнять беременных сотрудниц и женщин с детьми до 3 лет, а в некоторых случаях до 6, если отпуск на основании медзаключения.

Рискнёте уволить такого человека — женщина может обратиться за защитой в Гоструда или защищать свои права в суде. Суд точно примет её сторону, а вас обяжут восстановить сотрудницу в должности.

Исключение — случаи, когда работодатель закрывает ФЛП, но даже в этом случае уволить женщину вы можете только с последующим обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТ).

Если увольняете женщину по её желанию или по соглашению сторон, обязательно соблюдайте процедуру . Сотрудница должна написать заявление об увольнении, а вы на его основании издаёте приказ. В день увольнения нужно выдать положенные деньги и трудовую книжку, чтобы не пришлось потом судиться из-за незаконного увольнения.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector