Law36.ru

Юридический журнал
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Работники без трудового договора: рисковать или не стоит

Работники без трудового договора: рисковать или не стоит?

Михаил Носков

Когда нанимаешь сотрудника, берёшь на себя тысячу обязательств. Об одних знаешь, о других догадываешься, а некоторые выглядывают из темноты нормативки. Некоторые — почти невидимые тени советских норм 1930-х годов. Непонятно, что опаснее: работать по правилам или бежать от них. Второй вариант выбирают часто, об этом говорит статистика — 14% сотрудников работают без трудового договора (исследование РАНХиГС 2017). В статье разберём плюсы и минусы.

Плюсы для работодателя

Экономия на налогах

Официальный работник дорого стоит. Работодатель платит за него налоги и взносы. Если считать от суммы до вычета НДФЛ, получается 43,2% и больше.

— 13% НДФЛ в налоговую. Они попадают в бюджет вашего региона и города.

— 22% взносов в Пенсионный фонд. Они копятся на личном пенсионном счету сотрудника.

— 5,1% взносов в Фонд обязательного медицинского страхования. Они идут на работу государственных больниц и поликлиник.

— 2,9% взносов на «нетрудоспособность». Они идут на больничные и декреты.

— от 0,2% взносов на «травматизм». Чем опаснее работа, тем больше взносы. Из этого бюджета Фонд социального страхования платит компенсации работникам, которые получили травмы.

Правильнее считать по-другому: от суммы в вакансии. Работник ожидает получить 30 000 ₽. Он не считает сумму на бумаге своими доходами, а НДФЛ — своими налогами. Найдём сумму до вычета НДФЛ — 30 000 ₽ / (100% — 13%) = 34 483. Возьмём от неё 30,2% взносов: 10 414. Сложим: 34 483 = 10 414 = 44 897 рублей. Налоги добавляют 50% к сумме в вакансии.

Добавим сюда отпускные, тоже с налогами и взносами, 3 дня больничных за счёт работодателя — и сумма реальных расходов вырастет ещё больше.

👍 Меньше бумаг

Первый сотрудник приходит в малый бизнес с большой компанией отчётов — 27 в год для ИП и 29 — для ООО. Работодатель получает новые обязанности: заполнять многостраничные формы и вовремя всё сдавать. Или искать подходящего бухгалтера и помогать ему в работе. Бухгалтерия — это отражение событий в компании, поэтому нельзя аутсорсить её на 100%.

Отчёты — не единственная проблема. Предприниматель попадает в водоворот кадровых документов: заявления, приказы, справки-расчёты, журналы инструктажей, штатные расписания, графики отпусков. Во всём приходится разбираться и тратить время без видимой пользы.

👍 Больше гибкость

Работать с официальными сотрудниками — значит попасть в руки налоговой и Трудового кодекса. Нельзя внезапно уменьшить официальную зарплату — программа налоговой увидит выход в серую зону. Нельзя задержать выплаты — просроченная дата платёжки превратится в штраф. Нельзя не отпустить сотрудника в отпуск, если у него накопилось много дней — это тоже карается. Что уж говорить про сотрудниц в декрете и невозможность уволить плохих сотрудников без канители.

Минусы для работодателя

👎 Сотрудник недоволен

Без договора человек чувствует себя некомфортно. В любой момент работодатель закроет дверь — и сотрудник останется на улице. Зарплата уменьшится — и вернуть прежнюю сумму будет нельзя. В отпуск не отпустят, больничный не дадут, банк откажет в кредите. И это накладывается на остальные минусы работы в малом бизнесе: небольшой коллектив, отсутствие бесплатных обучений, ДМС и других фишек.

При неофициальной работе сложно найти хороших сотрудников. Откликаются студенты, неопытные люди, неудачники. Если человек получал белую или серую зарплату, он будет ощущать чёрную как понижение.

Выход только один — предлагать зарплату больше. Часть сэкономленных на налоги денег отдавать сотрудникам. Платить за дискомфорт в настоящем и в будущем (когда вместо нормальной пенсии будет приходить социальная). Даже на этот вариант согласятся далеко не все — ценность безопасности довольно близко к основанию пирамиды Маслоу.

Курс молодого работодателя

Начните работать с сотрудниками за 11 уроков

👎 Налоговая вас ищет

Бюджет недополучает кучу денег из-за неофициальной работы. Чиновников это, конечно, беспокоит. Налоговая развивает программы, чтобы автоматически находить нарушителей. Центробанк — рассылает инструкции банкам, чтобы они проверяли клиентов.

В основном тайных работодателей раскрывают по оборотам и платёжкам на зарплаты. Например, предприниматель платит какому-то физлицу по 30 000 ₽ в месяц — это точно сотрудник. Или снимает кучу налички 25-го числа — это, наверное, авансы. Или ворочает миллионами — он вряд ли работает в одиночку.

В популярные места инспекторы заглядывают лично. С переходом на онлайн-кассы контрольные закупки стали популярнее. К вам приходят, покупают товар или услугу — и если не получают чек, то без долгих разбирательств штрафуют. Заодно замечают сотрудников и уходят готовить материалы для проверки.

👎 Сотрудник может навредить

Неофициальная работа — палка о двух концах. Сотрудник не уверен на 100%, что получит свою зарплату. Зато он может безнаказанно украсть оборудование, сломать что-нибудь, внезапно бросить работу. Будет сложно доказать, что человек как-то связан с вашим бизнесом — и только через суд.

Ссориться с сотрудниками — тоже плохо. Если вы не пускали его в отпуск, несправедливо штрафовали, задерживали зарплату или тяжело расстались — он пожалуется в трудовую инспекцию. Конфликт приведёт к проверке.

Последствия, если попадётесь

Если налоговая или трудовая узнают о нарушении, проблем будет сразу несколько:

— Придётся заплатить налоги и взносы, на которых вы пытались сэкономить.

— Вам начислят 30% штрафа и прибавят определённые суммы за каждый несданный отчёт.

— За каждый незаключённый трудовой договор оштрафуют по ч. 4 5.27 КоАП: ИП — на 10 000-20 000 ₽, ООО — на 50 000-100 000 ₽.

Читайте так же:
Система показателей выплат стимулирующего характера в библиотеке вуза

После выплаты штрафов придётся соблюдать нормы. Вы окажетесь на карандаше инспекторов, и они будут искать повторные нарушения. Наказания за повторные нарушения более суровые, вплоть до отстранения от бизнеса.

Вывод

Каждый предприниматель выбирает свой уровень риска. Неофициальный сотрудник — это возможные проблемы с ним самим и контролирующими органами. Сотрудник по трудовому договору — дорогой и надёжный вариант, который подходит для устойчивого развития бизнеса.

Между белым и чёрным — разные оттенки серого. Часто предприниматели платят зарплату на уровне МРОТ. Некоторые предлагают сотрудникам выбрать: большая зарплата и МРОТ на бумаге или зарплата поменьше, зато полностью белая и со всеми взносами.

Статья актуальна на 08.02.2021

Получайте новости и обновления Эльбы

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь на обработку персональных данных и получение информационных сообщений от компании СКБ Контур

Работаем с самозанятыми: оформление, налоги, риски

В настоящее время эксперимент по установлению специального налогового режима «Налог на профессиональный доход» применяется на всей территории Российской Федерации. Сотрудничество с самозанятыми гражданами помогает компаниям сэкономить на налогах. Поэтому многие организации рассматривают вопрос о возможности заключения договоров с самозанятыми. Но помимо выгоды следует учитывать и возможные риски. Плюсы и минусы подобного сотрудничества разберем в статье.

Оформление договора с самозанятым

Самозанятые граждане – это плательщики налога на профессиональный доход (далее – НПД). Данный статус приобретается после постановки на учет в качестве налогоплательщика НПД. Зарегистрироваться можно через приложение «Мой налог».

Самозанятые граждане могут выполнять работы или оказывать услуги организациям или индивидуальным предпринимателям на основании гражданско-правового договора. И нередко компании рассматривают возможность длительного сотрудничества с такими лицами.

С самозанятыми заключается гражданско-правовой договор (например, договор подряда или договор возмездного оказания услуг). Довольно часто по таким договорам оказываются бухгалтерские, юридические и иные услуги.

Договор заключается по общим правилам. Между тем, в тексте документа целесообразно отразить тот факт, что исполнитель является плательщиком налога на профессиональный доход.

До заключения договора следует проверить налоговый статус контрагента. Так, у самозанятого можно запросить справку о том, что он является плательщиком НДП. Такая справка формируется в приложении «Мой налог». Или же заказчик может самостоятельно на официальном сайте ФНС России в разделе «Налог на профессиональный доход» проверить налоговый статус исполнителя. Для этого потребуется информация только об ИНН физического лица.

В договор с плательщиком НДП также целесообразно будет включить условие об обязанности исполнителя незамедлительно сообщить заказчику об утрате статуса самозанятого.

Экономия на налогах

Сотрудничество с самозанятыми довольно выгодно. Выплаты, которые компания производит самозанятым гражданам, не облагаются страховыми взносами (п. 1 ст. 15 Федерального закона 27.11.2018 № 422-ФЗ «О проведении эксперимента по установлению специального налогового режима «Налог на профессиональный доход»). Для компаний – это существенная экономия.

Но важно учитывать: для того, чтобы иметь возможность не платить страховые взносы с самозанятого необходимо получить чек, который формируется в системе «Мой налог».

Кроме того, самозанятые лица являются плательщиками налога на профессиональный доход, налог на доходы физических лиц они не уплачивают (п. 8 ст. 2 Закона № 422-ФЗ). Это означает, что компаниям не надо выполнять функции налогового агента (письмо Минфина России от 11.03.2019 № 03-11-11/15357).

Важно понимать, что в том случае, если исполнитель утрачивает статус самозанятого лица, прекращает применяться специальный налоговый режим. Это означает, что выплачиваемый такому лицу доход будет облагаться страховыми взносами по общим правилам. Также, поскольку вознаграждение будет облагаться НДФЛ, заказчику потребуется выполнять функции налогового агента. Именно поэтому в договоре с самозаняты следует предусмотреть условие об обязательном информировании заказчика об изменении налогового статуса.

Возможные риски

Главный потенциальный риск – признание отношений по гражданско-правовому договору между заказчиком и исполнителем трудовыми отношениями.

По информации ФНС «Гражданско-правовые договоры между работодателями и самозанятыми могут быть переквалифицированы в трудовые» при наличии признаков трудовых отношений организации будут привлекаться к ответственности за нарушения трудового законодательства. Переквалификация отношений повлечет признание исполнителей работниками. Это означает, что с такими лицами потребуется заключить трудовые договоры и предоставить все необходимые гарантии (ежегодный оплачиваемый отпуск и другие виды отпусков, оплату периодов временной нетрудоспособности и т. д.).

Кроме того, возникнут и налоговые последствия. У организации может возникнуть недоимка по страховым взносам, могут быть начислены пени, а также возможно привлечение к налоговой ответственности.

Для того, чтобы минимизировать такой риск, важно правильно составить гражданско-правой договор. В этой связи избегайте формулировок, которые характерны именно для трудовых отношений:

не называйте стороны договора «работник» и «работодатель»;

укажите конкретный вид выполняемой работы, оказываемой услуги;

не «привязывайте» выплату вознаграждения по договору к датам выплаты заработной платы в организации;

не устанавливайте обязанность исполнителя соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Также важно помнить, что не получится сэкономить в том случае, если вы предложите работникам получить статус самозанятых, расторгнуть трудовые договоры и заключить гражданско-правовые. Дело в том, что законодатель при введении данного специального режима предусмотрел для работников защиту от подобных действий работодателя. В течение двух лет после увольнения при заключении гражданско-правового договора с бывшим работодателем, доход физлица не будет являться объектом обложения НПД. Это означает, что никаких налоговых преференций в такой ситуации бывший работодатель не получит. Доход исполнителя по ГПД будет облагаться страховыми взносами и НДФЛ в общем порядке.

Читайте так же:
В пенсии денежная выплата по оплате жку из бюджета санкт Петербурга

Верховный суд разбирался, заплатят ли за неотгулянный отпуск

Верховный суд разбирался, заплатят ли за неотгулянный отпуск

14 лет Анна Альхоева* проработала в УФСИН по Республике Адыгея главным бухгалтером и ушла в 2018 году по выслуге лет. При увольнении она получила компенсацию за 24 дня отпуска в 2016 году. Но оказалось, что у нее остались и другие неотгулянные дни (за девять лет). Поэтому Альхоева решила получить деньги. Сначала в УФСИН решили выплатить компенсацию за шесть лет, но после служебной проверки решение отменили. Проверяющие пришли к выводу, что Альхоева ходила в отпуска по косвенным свидетельствам. Например, за санаторно-курортное лечение ей выплачивали компенсацию, которую дают сотрудникам правоохранительных органов только на основании отпускного удостоверения. А сроки хранения кадровых документов за 2004–2008 годы истекли.

Альхоева обратилась в суд. В иске она просила взыскать с работодателя компенсацию в размере 587 808 руб. В первой инстанции в иске отказали и сослались на результаты служебной проверки. Суд напомнил, что запрещено оставлять сотрудников уголовно-исправительной системы без отпуска два года подряд. В апелляции, ВС Республики Адыгея, иск удовлетворили частично и постановили взыскать в пользу Альхоевой компенсацию за отпуска с 2004 по 2008 год в размере 288 461 руб. Согласно указанию суда, именно работодатель должен доказывать, что отпуска действительно предоставлялись, а он не смог представить ни графики отпусков, ни рапорты, на основании которых можно было подтвердить позицию.

Как разрешить спор об отпуске

Представители УФСИН обжаловали решение в Верховном суде. Коллегия под председательством судьи Людмилы Пчелинцевой увидела нарушения в решении апелляции. В определении (дело № 24-КП9-8) коллегия указала, что сотрудникам внутренних дел нельзя заменять отпуск компенсацией, кроме случаев, когда речь идет об увольнении (ч. 1 ст. 45 Положения о службе в ОВД). Отпуск должны предоставить в течение календарного года в соответствии с планом, кроме тех, кому по закону можно соединять отпуск за два года (ч. 2 ст. 46 Положения). Контролирует процесс кадровая служба. Случаи, когда отпуск можно перенести или продлить, указываются отдельно. Например, временная нетрудоспособность или выполнение обязанностей по работе. В случаях крайней служебной необходимости очередной ежегодный отпуск можно перенести на другой срок, но только приказом за подписью начальника. А в исключительных случаях с согласия сотрудника отпуск можно перенести и на следующий год, указал ВС на правила предоставления отпусков сотрудникам ОВД.

Чтобы определить, был ли у сотрудника отпуск, нужны подтверждающие документы: сведения о наличии соответствующего рапорта с резолюцией руководителя за спорные годы, годовые планы отпусков, журнал учета, а также данные о выплате компенсаций за санаторно-курортное лечение. Применительно к делу коллегия отметила, что изначально решение заплатить компенсацию за отпуска приняла и. о. бухгалтера. Она указала в рапорте, что отпускные дни сотрудником не отгуляны. Но никаких других данных, в том числе о количестве накопившихся дней, в нем не было. Коллегия также отметила, что заключение о результатах служебной проверки, на которое ссылается УФСИН, никто не обжаловал.

У документов с 2004 по 2008 год истекли сроки хранения. Но сам по себе факт отсутствия сведений об отпусках не говорит, что их не было, указал ВС.

Апелляция также не отразила мотивы, по которым одни доказательства приняла, а другие – отвергла, и не объяснила, почему одним доказательствам отдан приоритет перед другими, обратили внимание в ВС. В итоге суд отменил определение и направил дело на новое рассмотрение в апелляцию (ещё не рассмотрено).

Комментарий юриста

Нужно помнить, что получить за неиспользованный ежегодный оплачиваемый отпуск компенсацию можно только при увольнении, напоминает Юрий Иванов, советник практики трудового права Bryan Cave Leighton Paisner (Russia) LLP Bryan Cave Leighton Paisner (Russia) LLP Федеральный рейтинг. группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые споры — mid market) группа ВЭД/Таможенное право и валютное регулирование группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Земельное право/Коммерческая недвижимость/Строительство группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Международный арбитраж группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Транспортное право группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Цифровая экономика группа Банкротство (включая споры) (high market) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Международные судебные разбирательства группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Природные ресурсы/Энергетика группа Семейное и наследственное право группа Уголовное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Частный капитал 2 место По выручке 2 место По выручке на юриста (более 30 юристов) 5 место По количеству юристов Профайл компании × .

В период длящихся трудовых отношений «обналичить» отпуск нельзя.

Важно понимать и то, что с точки зрения закона не работник берет отпуск, а его предоставляет работодатель, а для этого составляется график отпусков. Его необходимо составить и утвердить в декабре предшествующего года с учетом пожеланий работника или без учета – тут на усмотрение организации. После этого график становится обязательным и для работника, и для работодателя. «То есть по закону работодатель обязан каждый год «выгонять» работника в отпуск в соответствии с графиком. И не так важно, хочет сам работник или нет», – поясняет Иванов.

При этом в исключительных случаях отпуск или его часть можно перенести на следующий календарный год.

– Если работник не отгулял часть дней отпуска в 2019 календарном году (например, 10 дней), то, согласно ТК, эти дни переносятся на следующий календарный год. В график отпусков на 2020 год работодатель должен запланировать работнику отпуск продолжительностью уже не 28 календарных дней, а 38 дней (то есть 28 дней за 2020 год + 10 дней за 2019 год).

Читайте так же:
Индексация денежных выплат ветеранам труда

– Если работник не отгулял часть дней отпуска в 2016, 2017 или 2018 календарном году, то использовать эти дни в 2020 году работник формально уже не может. Ведь ТК позволяет переносить отпуск только на следующий год, но не на год и два вперед. Следовательно, требовать от работодателя предоставления отпуска за прошедшие годы или требовать компенсации за эти дни (до момента увольнения) работник не вправе.

Вместе с тем на практике, если обе стороны согласны, работник может отгулять неотгулянные отпуска. Это не соответствует ТК, но не нарушает прав работника, а потому воспринимается нормально контролирующими органами.

Неотгулянные отпуска – «хвосты» отпусков – одна из самых опасных историй для работодателей, говорит Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS BLS Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 11 место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 29 место По выручке × . ГИТ при проверке очень ревностно изучает эту тему, а последствия могут быть серьезными. Это и штраф за такой «хвост» на каждого сотрудника, и необходимость в течение месяца предоставить все накопившиеся дни. Более того, нельзя не отпускать сотрудника в отпуск два года подряд.

«В нашей практике был случай, когда ГИТ при проверке увидела «хвосты» за много лет, а инспектор усмотрел в этом признаки ст. 127.2 УК («Использование рабского труда»). А это уже серьезное уголовное преследование. К счастью, тогда его вывод дальше не пошел, но можно только догадаться, что испытал работодатель», – рассказывает Кожемякина.

Что касается рассмотренного в ВС дела, то тут речь идет о закрытой и нечетко выстроенной системе отпусков, считает юрист.

ТК требует, чтобы был график отпусков, а это ахиллесова пята работодателей. Их не составляют, не контролируют. Часто по факту схема простая: человек пишет заявление на отпуск, его отпускают. Контроля никакого нет. Именно отсутствие нужных документов и подписей становится причиной многих проблем.

Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS BLS Федеральный рейтинг. группа Трудовое и миграционное право (включая споры) 11 место По выручке на юриста (менее 30 юристов) 29 место По выручке ×

Даже специальное учреждение со своими правилами должно соответствовать ТК. Именно неправильная работа кадровой службы в организации привела в суд: сотрудник смог оспорить предоставление ему отпусков за много лет, а работодатель не смог сразу и четко подтвердить, были ли вообще отпуска. При этом многое опиралось на косвенные признаки и доказательства. Например, компенсация за санаторное лечение, которая начисляется только при выдаче отпускного удостоверения.

Если работнику действительно не предоставляли отпуск более чем 10 лет, это серьезное нарушение, но сотруднику будет сложно это доказать. «Это показывает, что недобросовестный сотрудник имеет все шансы обратиться в суд и получить с компании деньги, если система отпусков плохо налажена», – говорит Кожемякина.

Если работник увольняется/принимается по переводу

Налоги & бухучет

Одним из оснований расторжения трудового договора является перевод работника, с его согласия, на другое предприятие (см. п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ). Такому увольнению предшествуют переговоры руководителей предприятий, причастных к переводу, а именно того, с которого увольняется работник (далее — увольняющий руководить), и того, на которое работник переводится (далее — принимающий руководитель). Результат переговоров — обмен письмами (см. письмо Минсоцполитики от 20.09.2013 г. № 807/13/155-13 // «Налоги и бухгалтерский учет», 2013, № 100, с. 13). Что еще за письма? Все зависит от ситуации. Если…

…инициатор перевода — увольняющий руководитель. В этом случае он пишет письмо-запрос принимающему работодателю с просьбой принять работника на работу в порядке перевода. Последний, в свою очередь, отвечает в письменном виде либо согласием, либо отказом от такого перевода.

…инициатор перевода — принимающий руководитель. При таком развитии событий он направляет на имя увольняющего руководителя письмо-ходатайство. Последний отвечает в письменном виде либо согласием, либо отказом в таком переводе.

Учтите важный момент!

На законодательном уровне не установлен срок, в течение которого должен быть уволен/принят работник при достижении согласия между руководителями предприятий

Поэтому принимающему работодателю необходимо в письме указать срок действия обязательства по приему такого работника на работу в порядке перевода.

А если этого не сделать? Могут возникнуть трудовые споры по поводу применения ч. 5 ст. 24 КЗоТ. Эта норма гласит: лицу, приглашенному на работу в порядке перевода с другого предприятия по соглашению между руководителями предприятий, не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если работник согласен на перевод, он подает увольняющему работодателю заявление об увольнении в связи с переводом на другое предприятие. Дату расторжения трудового договора на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ работник и увольняющий работодатель устанавливают по договоренности в пределах срока, в течение которого действует обязательство по его приему на новое место работы в порядке перевода.

После увольняющий работодатель издает приказ об увольнении работника на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ.

В день увольнения с работником производят окончательный расчет, выдают ему копию приказа об увольнении (по требованию работника) и должным образом оформленную трудовую книжку.

Читайте так же:
Компенсация при увольнении при ликвидации предприятия статья тк рф

В трудовой книжке работника делают запись «Уволен в связи с переводом на работу на (указываете предприятие), п. 5 ст. 36 КЗоТ Украины».

Важно! Принимающий работодатель должен заключить с работником, трудоустроенным в порядке перевода, трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущего места работы (если иная дата не предусмотрена договоренностью сторон). На это указывает п. 6 постановления Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9.

Однако допустить работника к работе принимающий работодатель может только после того, как издаст приказ (распоряжение) о его приеме на работу и уведомит об этом ГНИ (см. ч. 3 ст. 24 КЗоТ).

Что из этого следует? Чтобы не «нарваться» на трудовые штрафы, принимающий работодатель должен издать приказ (распоряжение) о приеме на работу заблаговременно, т. е. в период, когда работник еще работает у увольняющего работодателя. Учтите это при подготовке приказа о приеме на работу

Принимающий работодатель в трудовой книжке работника делает запись следующего содержания: «Принят на должность (указываете наименование должности) в порядке перевода с (указываете наименование предприятия)».

Прошу перевести

Работник увольняется по переводу на другое предприятие. Как быть с компенсацией за неиспользованные дни ежегодного отпуска: выплачивать ее работнику или перечислять на то предприятие, на которое он переводится?

Действительно, в случае увольнения по переводу на другое предприятие на основании п. 5 ч. 1 ст. 36 КЗоТ работник может:

— уйти в отпуск с последующим увольнением (если позволяют условия перевода);

— получить в день увольнения компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска*;

— попросить работодателя (путем подачи соответствующего заявления) перечислить сумму компенсации за неиспользованные дни ежегодного отпуска на счет предприятия, на которое он будет переведен.

* Подробно вопросы расчета, начисления и учета компенсации за неиспользованный отпуск были рассмотрены в «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, спецвыпуск, № 33.

Право выбора, как поступить с неиспользованными днями отпуска, в рассматриваемой ситуации принадлежит исключительно работнику. Работодатель со своей стороны может лишь объяснить работнику плюсы и минусы каждого варианта либо посоветовать прочитать эту статью. Мы о них сейчас поговорим.

Ушел в отпуск с последующим увольнением/получил «на руки» компенсацию. При таком развитии событий увольняющий работодатель полностью рассчитывается с работником при проведении окончательного расчета. То есть все заработанное работник получит «живыми» деньгами. На новом месте работы все начнется с «чистого листа».

Бонус для работников, которые не пойдут в отпуск с последующим увольнением, а получат за него денежную компенсацию на руки, содержится в п. 16 ч. 1 ст. 25 Закона об отпусках. По новому месту работы они смогут воспользоваться правом уйти в отпуск без сохранения заработной платы в первый год работы на этом предприятии до наступления шестимесячного срока непрерывной работы.

Продолжительность такого отпуска «за свой счет» — до 24 календарных дней

Компенсацию решил перечислить новому работодателю. Такой вариант дает возможность работнику зачесть в стаж работы, дающий право на ежегодный (основной и дополнительный) отпуск на новом месте работы, дни отпуска, которые не были им использованы на прежнем месте работы и за которые не была выплачена при увольнении денежная компенсация (см. ч. 2 ст. 81 КЗоТ).

Оплачивать дни отпуска «за тот период» новый работодатель будет за счет суммы компенсации, полученной от предыдущего работодателя. Кроме того, на новом месте работы этот работник будет иметь право на получение отпуска полной продолжительности до окончания шестимесячного срока работы на этом предприятии ( п. 8 ч. 7 ст. 10 Закона об отпусках).

А теперь о «минусах». Несмотря на то что сумма компенсации перечислена на новое место работы по просьбе работника, получить ее на руки, в случае если он захочет воспользоваться деньгами, не уходя в ежегодный отпуск, он не сможет. Ее выплатят только тогда, когда работник будет гулять неиспользованные на прежнем месте работы дни отпуска и только в сумме, приходящейся на эти дни, либо при увольнении.

Ну а главный «минус» — неурегулированность в больничных вопросах (см. ниже вопрос «В расчетном периоде «переводной» отпуск»).

Поэтому мы рекомендуем все-таки получать компенсацию при увольнении, а не перечислять новому работодателю.

Индексируем зарплату принятого работника

Работник принят на предприятие в порядке перевода. Что нужно учесть при расчете суммы индексации такому работнику?

В вопросах индексации зарплаты следует четко придерживаться норм Порядка проведения индексации денежных доходов населения, утвержденного постановлением КМУ от 17.07.2003 г. № 1078. Так, п. 10 2 этого Порядка установлено: для работников, переведенных на работу в другое учреждение, сумму индексации сохраняют, если сумма увеличения зарплаты меньше, чем сумма индексации, которая должна начисляться за соответствующий месяц.

Данные о размере месячной зарплаты работника, ее проиндексированной сумме в месяце увольнения, сумме индексации (ее фиксированной величине), а также о последнем базовом месяце берут из справки, предоставленной работником с предыдущего места работы.

Причем, если зарплата на новом месте работы:

— равна (меньше) зарплате по предыдущему месту работы, то базовым для работника остается месяц, указанный в справке. В этом случае работодатель на новом месте работы сохраняет фиксированную сумму индексации в размере, указанном в справке, и определяет текущую индексацию от базового месяца;

— выше, чем на предыдущем, но сумма увеличения зарплаты не превысила сумму возможной индексации, то базовым для работника становится месяц приема на работу. Причем если работнику выплачивали индексацию:

Читайте так же:
Учитывается ли время нахождения на больничном при компенсации отпуска

а) фиксированную, то ее размер сохраняют;

б) текущую — определяют фиксированную индексацию как разность между возможной индексацией и суммой повышения зарплаты;

в) текущую и фиксированную — определяют новую фиксированную сумму как разность между возможной индексацией и суммой повышения зарплаты.

Если же сумма увеличения заработной платы в месяце приема по переводу больше, чем сумма возможной индексации, месяц приема на работу становится базовым и зарплату работнику не индексируют.

Ну а если такой справки с предыдущего места работы нет — то на нет и суда нет. Тогда базовый месяц в целях индексации зарплаты переведенного работника определяют на новом месте работы по общим правилам (см. «Налоги и бухгалтерский учет», 2015, № 88, с. 36).

В расчетном периоде «переводной» отпуск

Нужно ли учитывать при расчете отпускных, больничных и пособия по беременности и родам сумму «переводных» отпускных и дни ежегодного отпуска, которые были оплачены за счет «переводной» компенсации?

Небольшое, но очень важное для понимания вопроса вступление. Компенсацию за неиспользованный отпуск начисляет и уплачивает с нее НДФЛ, ЕСВ и ВС увольняющий работодатель. Он же отражает эту выплату в формах № 1ДФ и № Д4.

Принимающий работодатель получает от увольняющего «чистую» сумму компенсации.

Принимающий работодатель не включает сумму «переводной» компенсации в состав доходов при получении. Также не будет у него расходов при ее выплате работнику

Суммы полученной «переводной» компенсации не являются расходами на оплату труда у принимающего работодателя. Он не осуществляет их начисления и не несет расходов на их выплату. Это «транзитные» суммы. Принимающему работодателю остается просто учесть их, предоставляя работнику отпуск за период, не использованный на прошлом месте работы.

С этим все понятно. А теперь представим, что работник уже отгулял «переводной» отпуск и идет в отпуск, заработанный на данном предприятии, либо заболевает (уходит в декрет). И вот в расчетном периоде всплывают дни отпуска, оплаченные за счет «переводной» компенсации. То есть в расчетном периоде есть дни «переводного» отпуска, а начислений нет. Разбираемся.

Отпускные. Исчисление суммы отпускных производят в соответствии с Порядком № 100. Среднедневную зарплату для оплаты периода отпуска находят путем деления суммарного заработка за последние перед началом отпуска 12 месяцев или за меньший фактически отработанный период на соответствующее количество календарных дней года или меньшего отработанного периода.

Выплаты, которые участвуют в расчете отпускных, перечислены в п. 3 Порядка № 100. Поскольку «переводная» компенсация не входит в их число и новый работодатель не производит ее начисление, то в расчете отпускных она не участвует.

Также, на наш взгляд, не нужно учитывать дни ежегодного отпуска, оплаченные за счет «перевоной» компенсации. Их вы исключаете из общего количества календарных дней в расчетном периоде, как время, в течение которого работник в соответствии с действующим законодательством или по другим уважительным причинам не работал и за ним не сохранялся заработок или сохранялся частично (см. абзац шестой п. 2 разд. II Порядка № 100).

Больничные (пособие по беременности и родам). Механизм их расчета прописан в Порядке № 1266. Среднедневную зарплату для больничных (пособия по беременности и родам) находим, разделив начисленную в расчетном периоде сумму выплат, которые вошли в базу взимания ЕСВ в составе заработной платы (указаны работодателем в отчете по ЕСВ), на количество календарных дней в расчетном периоде.

Нынешний работодатель не отражал в отчетности по ЕСВ сумму «переводной» компенсации, поскольку не начислял ее. Следовательно, сумма «переводной» компенсации не будет участвовать в расчете больничных/декретных.

А вот календарные дни ежегодного отпуска, которые были оплачены за счет «переводной» компенсации, убрать из общего количества календарных дней нам не дает Порядок № 1266. Руководствуясь его п. 3, работодатель вправе вычесть из общего количества календарных дней в расчетном периоде только дни, не отработанные по уважительным причинам. К ним отнесены временная нетрудоспособность, отпуск в связи с беременностью и родами, отпуск для ухода за ребенком до 3 (6 — по медицинскому заключению) лет, отпуск без сохранения заработной платы, предоставленной согласно закону.

Вместе с тем на сегодняшний день есть разъяснения Минсоцполитики, в которых данное ведомство считает возможным отнести к уважительным причинам также период службы мобилизованного работника, за который получена компенсация его средней зарплаты, и время, не отработанное в связи с выполнением полномочий члена избирательной комиссии на платной основе (см. письмо Минсоцполитики от 31.07.2015 г. № 445/18/99-15, разъяснение специалиста Минсоцполитики в газете «Оплата труда», 2015, № 21, с. 30).

К сожалению, по рассматриваемому здесь вопросу никаких разъяснений ни от Минсоцполитики, ни от Фонда социального страхования не было. Да и опасно следовать разъяснениям, которые не опираются на положения нормативных актов.

Вот и получается, что дни ежегодного отпуска, которые были оплачены за счет «переводной» компенсации, будут участвовать в расчете и, к сожалению, уменьшат сумму среднедневной заработной платы работника и, соответственно, сумму больничных.

Как видите, увольнение/прием работника по переводу вызывает много вопросов. И если у увольняющего работодателя все складывается более-менее благополучно, то у принимающего «вылезает» масса нюансов, которые не урегулированы на законодательном уровне. Может быть, поэтому в принятом в первом чтении проекте Трудового кодекса такое основание для увольнения, как перевод работника на другое предприятие, отсутствует.

голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector